Rejoignant le Barreau sur les traces de son arrière grand-père, le Bâtonnier Georges CHRESTEIL (1878-1968) qui dirigea l'Ordre de Paris en 1951-53, Jean DELAPALME vient de prêter serment le 17 février 2010, cent cinq années après son bisaïeul, aux côtés de l'ancienne garde des Sceaux, Rachida DATI, où l'ordre alphabétique l'avait placé...

Le serment de la profession d'avocat est le suivant:

"Je jure, comme Avocat, d'exercer mes fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité."

Notre ami Edouard de LAMAZE (président d’honneur de l’UJA de Paris et de la FNUJA, AMCO) et Christian PUJALTE (magistrat administratif, ancien directeur de l’EFB) viennent de publier un nouveau manuel de déontologie (PUF, Collection Questions judiciaires, fév. 2009) qui ne peut qu’enrichir la doctrine encore trop limitée en la matière (citons tout de même : H. Ader et A. Damien, Règles de la profession d’avocat, Dalloz ; B. Beigner, B. Blanchard et J. Villacèque, Droit et déontologie de la profession d’avocat, LJDJ-Gazette du Palais ; R. Martin, Déontologie de l’avocat, Litec ; J-C Woog, M-C Sari, S. Woog, C. Goudineau, Pratique professionnelle de l’avocat, Litec).

Préfacé par Jean-Claude MAGENDIE, premier président de la Cour d’appel de Paris, et par le Bâtonnier Michel BENICHOU, président d’honneur du Conseil national des Barreaux (CNB), l’ouvrage innove en associant la déontologie des avocats et des magistrats, c’est à dire celle de la « communauté de juristes » promue par le rapport de la commission DARROIS sur les professions du droit et remis au président de la République le 8 avril 2009 (Vers une grande profession du droit, La documentation française, 2009).

Voici donc un manuel qui pourrait servir de référence aux étudiants en droit, futurs avocats ou magistrats, dans le cadre de leur formation commune proposée par Jean-Michel DARROIS et réclamée depuis longtemps par la FNUJA.

L’actualité de cet ouvrage ne se limite à cette anticipation : elle marque tous ses chapitres qui s’emploient à illustrer nos règles déontologiques par les questions contemporaines qu’elles posent. Ainsi, s’agissant des avocats, outre la dimension européenne de nos règles d’exercice, l’expérience d’un des auteurs le conduit par exemple à porter un regard parfois critique sur l’organisation de nos élections professionnelles. De même, s’agissant des magistrats, leur déontologie non codifiée est mise en perspective avec l’affaire dite d’Outreau qui a conduit le CSM, par décision du 24 avril 2009, à « réprimander » le juge BURGAUD.

Sa lecture par les étudiants des EDA comme de l’ENM, mais aussi par tous les professionnels en exercice, de quelque côté de la barre soient-ils, devrait également contribuer à une meilleure compréhension mutuelle des règles éthiques qui unissent, au delà de leur compétence technique, tous les praticiens du droit et en font, dans un monde en quête de nouvelles valeurs, leur précieuse spécificité et le ciment de leur unité trop souvent évanouie.

Ce que ses auteurs qualifie de « manifeste pour une déontologie moderne » constitue enfin un complément indispensable au module de déontologie enseigné aux élèves avocats afin de leur permettre d’approfondir cette discipline juridique particulière qui constitue l’échine de leur futur exercice professionnel, tant en matière de conseil que de contentieux.

Il existe plusieurs formes de travail illégal, selon l’article L 8211-1 du Code du Travail, donnant lieu à différentes sanctions.

I. Le Travail dissimulé

Le travail dissimulé est constitué, selon les cas :

Soit par la dissimulation intentionnelle d’une activité exercée à titre indépendant et dans un but lucratif, en violation d’obligations commerciales, fiscales ou sociales (absence d’immatriculation auprès des services sociaux et fiscaux, au répertoire des métiers/registre du commerce ...) ;

Soit par la dissimulation intentionnelle d’emplois salariés (absence de déclaration d’embauche, de mention de salariés sur le registre du personnel, de remise de bulletins de salaire, déclaration d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement réalisées, fausse relation commerciale indépendante….) ;

Soit par la publicité en vue de favoriser l’exercice d’un travail dissimulé (absence de mention sur les documents professionnels des numéros d’immatriculation aux services sociaux et fiscaux, au répertoire des métiers/registre du commerce…)

A. Qui peut être mis en cause ?

Les personnes physiques ou morales ayant en toute connaissance de cause :

Commis une infraction ;

Participé à la réalisation d’une infraction (fourniture de véhicules, matériels, entrepôts, ateliers ayant permis à un tiers de réaliser l’infraction) ;

Bénéficié, directement ou non, de la réalisation d’une infraction par un tiers (client ou maître d’œuvre ayant eu recours aux services de celui qui a réalisé l’infraction…)

B. Quelles sont les sanctions ?

Les sanctions pénales :

A l’encontre des personnes physiques :

Emprisonnement de 3 ans et amende de 45 000 € ;
Publication et affichage du jugement ;
Confiscation des outils, et véhicules ayant permis de réaliser l’infraction, ainsi que tout les produits directs ou indirects de l’infraction ;
Interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle pendant 5 ans au plus ;
Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus ;
Interdiction du territoire français pour le condamné étranger, pendant 5 ans au plus ;
Privation des droits civils, civiques et familiaux, pendant 5 ans au plus ;
Affichage et diffusion du jugement

Plus spécifiquement, à l’encontre des personnes morales :

Amende de 225.000 € ;
Dissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits ;
Placement sous surveillance judiciaire ;
Fermeture de l’établissement ou des établissements ayant servi à commettre les faits incriminés, pour une durée définitive ou pour 5 ans au plus ;

Les sanctions financières contre les donneurs d’ordre :

Celui qui recourt aux services d’une personne physique ou morale qui exerce du travail dissimulé, peut être tenu solidairement au paiement des impôts, des cotisations sociales etc…, ainsi qu’au paiement des rémunérations et indemnités dues aux salariés.

Cette solidarité financière peut être mise en œuvre à l’égard de :

Toute personne qui a été pénalement condamnée pour avoir eu recours à une personne ayant commis l’infraction de travail dissimulé

Toute personne qui n’a pas procédé, au moment de la conclusion d’un contrat d’un montant égal ou supérieur à 3.000 €, et tous les six mois jusqu’à son terme, à des vérifications minimales concernant la situation professionnelle de celui à qui elle a demandé la réalisation d’un travail ou la fourniture d’une prestation.

Tout maître d’ouvrage qui n’a pas demandé à l’entreprise principale de faire cesser sans délai une situation de travail dissimulé d’un sous-traitant et, alors qu’il en a été informé par écrit, par un service de contrôle ou par des représentants du personnel.

Les sanctions administratives:

Elles s’ajoutent, le cas échéant, aux sanctions pénales et financières :

Impossibilité de bénéficier des aides à l’emploi ou à la formation professionnelle ;
Impossibilité de bénéficier de subventions et d’aides à caractère public ;

Les sanctions civiles:

Perte du bénéfice des réductions ou des exonérations de cotisations sociales ;
Evaluation forfaitaire de l’assiette des cotisations et contributions sociales

II. Le prêt illicite de main d’œuvre

C’est le fait de mettre un salarié à la disposition d’une autre entreprise, dans un but lucratif.

Le prêt de main d’œuvre est interdit, sauf il est notamment effectué par une entreprise de travail temporaire.

A. Qui peut être mis en cause ?

Les personnes physiques ou morales ayant, en toute connaissance de cause :

Mis un salarié à la disposition d’une autre entreprise
Utilisé un salarié mis à leur disposition

B. Quelles sont les sanctions ?

Les sanctions pénales :

A l’encontre des personnes physiques :

Emprisonnement de 2 ans et amende de 30 000 € ;
Interdiction d’exercer pendant 2 à 10 ans ;
Publication et affichage du jugement
A l’encontre des personnes morales :

Amende de 150 000 € ;
Idem que celles prévues pour le travail dissimulé

Les pénalités administratives (idem que celles prévues pour le travail dissimulé)

III. Le marchandage

C’est le fait, à but lucratif, de fournir de la main d’œuvre à un donneur d’ordre, ce qui a pour effet de causer un préjudice au salarié et/ou d’éluder l’application de la loi.

A. Qui peut être mis en cause ?

Les personnes physiques ou morales ayant, en toute connaissance de cause :

Mis un salarié à la disposition d’une autre entreprise
Utilisé un salarié mis à leur disposition

B. Quelles sont les sanctions ?

Les sanctions pénales : (idem que celles prévues pour le prêt illicite de main d’œuvre)

Les pénalités administratives (idem que celles prévues pour le prêt illicite de main d’œuvre)

IV. L’emploi d’étrangers sans titre de travail

C’est le fait d’engager, directement ou par personne interposée, un étranger non muni d’un titre l’autorisant à travailler en France ou de maintenir une relation de travail avec un étranger qui ne dispose plus d’un titre l’autorisant à travailler en France.

A. Qui peut être mis en cause ?

Toute personne physique (même les simples particuliers) ou morale.

B. Quelles sont les sanctions ?

Les sanctions pénales :

A l’encontre des personnes physiques :

Emprisonnement de 5 ans et amende de 15 000 € (prononcée autant de fois que d’étrangers employés irrégulièrement) ;
Lorsque l’infraction est commise en bande organisée, la peine d’emprisonnement est de 10 ans et l’amende de 100 000 € ;
Privation des droits civils, civiques et familiaux pendant 5 ans au plus ;
Idem que celles prévues pour le travail dissimulé

A l’encontre des personnes morales :

Amende de 75 000 € ;
Idem que celles prévues pour le travail dissimulé

Les sanctions administratives :

Versement d’une contribution spéciale à l’ANAEM (Agence nationale de l’accueil des étrangers et des migrations) ;
Versement d’une contribution forfaitaire représentative des frais de réacheminement de l’étranger dans son pays d’origine ;
Retrait du titre de séjour de l’employeur ;
Idem que celles prévues pour le travail dissimulé



La pluralité des situations décrites précédemment, dont certaines peuvent sembler anodines, doit nécessairement conduire les chefs d’entreprise, même les plus scrupuleux, à s’interroger sur la manière dont ils exercent au quotidien leurs activités et si en pratique, leur entreprise ou eux-mêmes ne pourraient pas de voir, un jour, reprocher d’avoir commis le délit de travail illégal.

Le CNB est chargé de représenter la profession d'avocat notamment auprès des pouvoirs publics et a pour mission :

• d’unifier par voie de dispositions générales les règles et usages de la profession d'avocat ;

• de promouvoir par tous moyens la profession et l’image de l’avocat, de développer la communication institutionnelle ;

• de définir les principes d’organisation de la formation et d'en harmoniser les programmes ;

• de définir les modalités selon lesquelles la formation continue s’accomplit ;

• de coordonner et contrôler les actions de formation des centres régionaux de formation professionnelle ;

• de proposer le siège et le ressort de chaque centre régional de formation professionnelle, de promouvoir le regroupement des centres après concertation avec ces derniers ;

• de déterminer les conditions générales d'obtention des mentions de spécialisation, et d’en proposer la liste ;

• de fixer, percevoir et répartir entre les centres régionaux de formation professionnelle d’avocats la contribution professionnelle prévue en matière de financement de la formation professionnelle par l’article 14-1 de la loi du 31 décembre 1971 précitée ; de percevoir et répartir la contribution de l’Etat ;

• d'arrêter la liste des avocats de barreaux étrangers susceptibles de s'inscrire dans un barreau français.

Dans le cadre de cette mission, le CNB détermine ses orientations en assemblée générale. Cette dernière est composée de 80 membres, élus pour 3 ans au sein de deux collèges (ordinal et général) dans deux circonscriptions (Paris et Province).

Les nouveaux membres du CNB, élus le 9 décembre 2008, exerceront leur mandat de 2009 à 2011.

Pour en savoir plus sur le CNB, rendez-vous sur son site :

www.cnb.avocat.fr

Cette loi intègre dans le Code du travail les principales dispositions de l'accord national interprofessionnel (ANI) que les partenaires sociaux ont conclu le 11 janvier 2008.

La mise en œuvre de cet accord paritaire nécessitait des adaptations législatives et réglementaires.

Pour ce qui est de la partie législative, c'est chose faite avec la parution au Journal officiel, le 26 juin 2008, de cette loi qui reprend les points abordés par l'ANI et notamment :

1. L’instauration d’une période d’essai légale ;

2. La modification de certaines dispositions liées au licenciement et à ses conséquences ;

3. La création d’un mode de rupture conventionnelle du contrat de travail ;

4. La création d’un CDD à objet défini ;

6. La suppression du contrat nouvelles embauches (CNE)

7. La reconnaissance du portage salarial

1. L’instauration d’une période d’essai légale

L’article L 1221-19 du Code du travail instaure pour le contrat à durée indéterminée, la faculté de comporter une période d’essai légalement encadrée.

Celle-ci ne peut pas dépasser :

­

• 2 mois pour les ouvriers et les employés

­

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

­

• 4 mois pour les cadres

Elle peut être renouvelée une fois, avec l’accord du salarié, pour une durée identique, à deux conditions :

­ Qu’un accord de branche étendu prévoit la possibilité, les conditions et la durée de ce renouvellement
­ Que le principe de ce renouvellement soit également prévu au contrat de travail

Lorsque l'embauche du salarié est réalisée à l'issue d'un stage intégré dans un cursus pédagogique, la durée de ce stage s'impute sur la durée de la période d'essai sans que celle-ci puisse être réduite de plus de la moitié de sa durée, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

La loi précise également que ces différentes durées de période d’essai sont impératives sauf lorsque :

­ des durées plus longues sont prévues par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi, soit avant le 26 juin 2008 ;
­ des durées plus courtes sont fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
­ une durée plus courte est prévue par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Par ailleurs, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 qui prévoyaient des durées de période d'essai plus courtes que la loi restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.

En cas de rupture de la période d’essai (initiale ou renouvelée), la loi fixe un délai de prévenance :

§ A l’initiative de l’employeur
· 24 h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
· 48 h entre 8 jours et 1 mois de présence
· 2 semaines après 1 mois de présence
· 1 mois après 3 mois de présence

§ A l’initiative du salarié
· 24 h si le salarié est présent depuis moins de 8 jours
· 48 h au delà de 8 jours de présence.

2. Modification des dispositions liées au licenciement

La nouvelle loi abaisse la durée d’ancienneté à une année au lieu de deux pour prétendre bénéficier des indemnités de licenciement.

Corrélativement, le principe d’une différence de montant des indemnités entre licenciement personnel et licenciement économique est supprimé, montant qui à ce jour n’a pas encore été fixé.

L’article L 1234-20 du Code du Travail précise que le solde de tout compte établi par l’employeur devient libératoire s’il n’est pas dénoncé dans un délai de six mois suivant sa signature par le salarié.

Cet effet libératoire ne joue strictement que pour les sommes mentionnées sur ce document et laisse la possibilité au salarié de contester son licenciement.

3. Création d’un mode de rupture conventionnel

L’article L 1231-1 du Code du Travail instaure la rupture conventionnelle du contrat de travail qui devient ainsi un troisième mode séparation à côté du licenciement et de la démission.

Dorénavant, l’employeur et le salarié pourront rompre d’un commun accord le contrat de travail en respectant néanmoins un certain formalisme.

Lors des entretiens conduisant à la rupture amiable, le salarié a la possibilité d’être assisté soit

­ Par une personne de son choix appartenant à l'entreprise qu'il soit représentant du personnel ou non ;
­ En l'absence d'IRP, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste dressée par l'administration.
Le salarié doit informer l'employeur du fait qu'il entend se faire assister.
Si le salarié utilise la faculté de se faire assister lors des entretiens, l'employeur peut alors également se faire assister soit

­ par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;
­ pour les entreprises de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou par un autre employeur appartenant à la même branche.

Au cours de ces entretiens dont le nombre et la durée sont laissés à l’appréciation des parties, les conditions générales et financières de la rupture seront librement définies, la loi se contentant d’imposer un plancher à l’indemnité qui sera fixée puisque celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement à laquelle le salarié peut prétendre.

La convention ainsi conclu fixe également la date de la rupture du contrat, rupture qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la convention par la Direction départementale du travail.

Après la signature de la convention par les deux parties, chacune dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

La partie qui exerce ce droit doit adresser une lettre par tout moyen permettant d'attester de sa date de réception par l'autre partie.

A l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la Direction départementale du Travail avec un exemplaire de la convention (un arrêté doit fixer un modèle de cette demande d'homologation).

Celle-ci dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception de la demande, pour vérifier le respect des conditions de conclusion de la convention et la liberté de consentement des parties.

Le défaut de réponse de l'administration à l'issue du délai de 15 jours vaut homologation, celle-ci étant une formalité substantielle de la validité de la convention.

La loi précise que le contentieux éventuel de l'homologation comme tous les litiges relatifs à la convention sont de la compétence du conseil de prud'hommes. Le recours juridictionnel doit être exercé dans le délai de 12 mois à compter de l'homologation de la convention.

Les salariés protégés peuvent bénéficier des dispositions relatives à la rupture conventionnelle, mais dans ce cas, cette rupture est soumise à l'accord de l'inspecteur du travail, et la rupture ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.

Sous réserve de son homologation, la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice des allocations d'assurance chômage dans les conditions du droit commun.

4. Instauration d’un contrat à durée déterminée à objet défini

La loi de modernisation du marché du travail instaure à titre expérimental pour une période de 5 ans un CDD dit de « projet », d’une durée non renouvelable, comprise entre 18 et 36 mois.

Ce CDD, à terme incertain (le terme étant la fin du projet), ne peut être conclu qu’avec des ingénieurs ou des cadres, au sens de la convention collective applicable à l’employeur.

La conclusion de ce type de CDD est soumise à l’existence d’un accord de branche étendu ou à un accord d’entreprise précisant :

­ les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
­ les conditions dans lesquelles les salariés éligibles bénéficient d'une série de garanties (aide au reclassement, priorité de réembauchage, accès à la formation professionnelle) ;
­ les conditions pour les intéressés d'une priorité d'accès aux emplois sous CDI dans l'entreprise.

Le CDD à objet défini doit être conclu par écrit et mentionner l'ensemble des clauses obligatoires des CDD sous réserve de quelques spécificités, dont notamment :

­ la mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;
­ l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
­ une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
­ la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
­ l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
­ le délai de prévenance de l'arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la poursuite de la relation en CDI ;
­ une clause mentionnant précisément la faculté de rupture par l'une ou l'autre des parties pour un motif réel et sérieux ainsi que l'indemnité de rupture à laquelle ouvre droit cette rupture.

La rupture de ce CDD peut intervenir :

­ A la fin du projet pour lequel il a été convenu et sous réserve d’un délai minimum de prévenance de 2 mois ;
­ Au bout de 18 mois, par l’une ou l’autre des parties, pour cause réelle et sérieuse ;
­ A tout moment, pour faute grave, lourde, force majeure ou en cas de rupture amiable

Lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur, cette rupture ouvre droit pour le salarié à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue depuis le début du contrat.

La même indemnité est due lorsqu'à l'échéance du contrat, les relations contractuelles ne se poursuivent pas sous contrat à durée indéterminée.

6. La suppression du contrat nouvelles embauches

Dès son instauration par l’Ordonnance du 2 août 2005, le contrat nouvelles embauches a suscité une vive controverse.

L’incertitude juridique n’avait fait que s’accroitre avec les premières décisions prud’homales qui l’ont considéré contraire aux dispositions de la convention n°158 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail).

La chambre sociale de la Cour de Cassation, par un arrêt du 1er juillet 2008 (n°07-44.124) a définitivement invalidé le CNE en confirmant qu’un salarié ne peut être licencié sans qu’il existe un motif valable lié à sa personne ou fondé sur les nécessités de l’entreprise, ce qu’offrait le CNE durant les deux premières années de sa conclusion.

Il ne restait plus au Législateur qu’à en prendre acte.

La loi de modernisation sociale met ainsi au contrat nouvelles embauches en supprimant purement et simplement toutes références à celui-ci dans le Code du Travail.

Pour pallier aux interrogations que ne manqueront pas de susciter le devenir des CNE existant, la loi indique que les contrats encore en cours à la date de publication de la loi sont automatiquement requalifiés en contrats à durée indéterminée.

Pour les contrats nouvelles embauches récemment conclus, la loi précise que leur période d’essai est fixée conventionnellement, ou à défaut, renvoi aux dispositions de l’article L 1221-19 du Code du Travail instaurant une période d’essai légale.

7. La reconnaissance du portage salarial

Souhaitant légaliser la pratique du portage salarial, la loi a créé un nouvel article L 1251-64 au Code du Travail définissant le portage salarial comme étant « un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. ».

La loi ne fixant qu’une définition légale du portage salarial, elle confère aux partenaires sociaux la mission de le mettre en place via un accord interprofessionnel étendu qui confiera lui-même cette tâche à la branche d’activité considérée comme la plus proche du portage salarial.

Le 9 juillet 2008
Thomas CUQ
Avocat à la Cour
SCP Dusseau Baldassari

A l'heure où le gouvernement entend, dans le cadre de la loi sur la modernisation de l'économie, se faire autoriser par le Parlement à procéder par ordonnance à la transposition de la 3ème directive anti-blanchiment du 26 octobre 2005, tandis qu'un arrêt du Conseil d'Etat du 10 avril 2008 a pour partie annulé le décret du 26 juin 2006 pris en application de la loi du 11 février 2004 transposant la 2ème directive du 4 décembre 2001, nous publions ci-dessous les articles de Loïc DUSSEAU diffusés depuis 2000 aux termes desquels il s'oppose à ceux que les avocats puissent, dans le cadre de cette législation, être soumis à une obligation de déclaration de soupçon, tout en proposant des solutions alternatives.

Vous pourrez lire en pièce jointe cet article.

Le Conseil de l'Ordre est l'organe délibérant, législatif et disciplinaire du barreau.

Il est présidé par le Bâtonnier, sous l'impulsion duquel, il traite les dossiers concernant la profession d'avocat, son organisation, mais aussi la justice et son administration, la sauvegarde des droits de l'Homme et le respect des libertés fondamentales.

Le Conseil de l'Ordre de Paris est composé de 42 membres élus par leurs pairs pour 3 ans et est renouvelable par tiers tous les ans.

Administrer le Barreau

Le Conseil arrête le tableau : il statue sur l'inscription, l'omission, la démission ou l'honorariat des avocats. Il organise les services généraux. Il prépare et exécute le budget de l'Ordre et gère le patrimoine du barreau.

Réglementer

Le Conseil arrête le règlement intérieur du barreau et peut le modifier éventuellement.

Sanctionner

Au début de chaque année civile, le Conseil de l'Ordre désigne les membres de son Conseil de discipline qui comprend :

• une autorité de poursuite qui initie les poursuites en cas de manquement aux règles de la profession.

• une autorité d'instruction chargée d'instruire les faits qui ont motivé la poursuite.

• trois formations de jugement qui rendent une décision disciplinaire, susceptible d'un recours devant la Cour d'appel.

Pour en savoir plus sur l'Ordre de Paris, consultez son site internet : avocatparis.org

Le Cabinet DUSSEAU défendait les parties civiles dans le dossier pénal de l’AFER (Association Française d'Epargne et de Retraite), l’une des premières associations d’épargnants impliquée dans un dossier de délinquance financière, mêlant droit pénal des affaires, droit des assurances et droit des associations.

Suite à une plainte déposée en juin 1999 et instruite par le juge COURROYE, la 11ème chambre correctionnelle du Tribunal de grande instance de PARIS avait déjà, par jugement du 4 juillet 2006, condamné pour abus de confiance Gérard ATHIAS et André Le SAUX, fondateurs et anciens dirigeants de l’AFER, à 2 ans de prison avec sursis et à la confiscation des 128 millions d’euros qu'il leur était reproché d'avoir détournés entre 1986 et 1997 au préjudice de l'Association et de ses adhérents. Marc GARNIER, ancien directeur général de la compagnie d’assurances Abeille Vie (devenue AVIVA VIE), avait été condamné à 40.000 € d’amende pour complicité d'abus de confiance.

Les parties civiles défendues par Loïc DUSSEAU, pour la plupart rassemblées autour de François NOCAUDIE et de l'association SOS PRINCIPES AFER, avaient vu indemniser, pour celles jugées recevables en 1ère instance, leurs préjudices matériel et moral.

L'arrêt du 10 juin 2008

En cause d'appel, la 9ème chambre A de la Cour de Paris vient de confirmer, pour l'essentiel, le jugement de première instance, tout en aggravant certaines des condamnations prononcées à l'encontre des prévenus:

- Jugés coupables du délit d'abus de confiance commis au préjudice de l'AFER et de ses adhérents, les anciens dirigeants de l'AFER ont vu confirmer leur peine de 2 ans d'emprisonnement avec sursis et ont, en sus, été condamnés à une peine d'amende de 200.000 € chacun.
A titre de peines de complémentaires, ont été prononcées la confiscation en valeur de la somme de 92.492.273 € (ainsi réduite pour tenir compte de la date d'entrée en vigueur du nouveau code pénal en 1994) et l'interdiction d'exercer l'activité d'administrateur des associations AFER, AFER EUROPE et de la Société d'Epargne Viagère (SEV) pour une durée de 5 ans;

- L'ancien dirigeant d'ABEILLE VIE a vu quant à lui sa peine d'amende confirmée;

- Sur le plan civil, les dommages et intérêts alloués en réparation de leur préjudice matériel aux 380 parties civiles jugées recevables s'échelonnent entre 3 € et 13.007 €.

Par plusieurs aspects, dont le nombre de parties civiles gérées par le cabinet DUSSEAU (plus de 400), le nombre de victimes potentielles (plus de 500.000 avec un préjudice global représentant, en fonction du calcul de celui-ci retenu par la Cour d'appel, une somme totale de l'ordre de 250 millions d'euros), la relative faiblesse de la plupart des préjudices individuels (827 € en moyenne) et le montant record de la confiscation ordonnée par le Tribunal puis par la Cour d'appel, ce procès présente un cas d’espèce utile à l’actuel débat sur l’introduction, en France, de "class actions" ou actions de groupes, ces actions collectives de masse inspirées du droit américain.

Les prévenus avaient formé un pourvoi en cassation à l'encontre l'arrêt du 10 juin 2008 que la chambre criminelle de la Cour de cassation vient de rejeter par arrêt du 2 décembre 2009, après plus de dix ans de procédure.

Consultez l'article des Echos faisant état du jugement de première instance ...[

Les quatre finalistes de ce concours, organisé par la Conférence Lysias sont :

- Lila Hassanine de Nanterre, qui l'emporte contre Caroline Arnould de Paris I, toutes deux étudiantes en première année de droit;

- Charlotte Balique de Saint Etienne, qui supplante Louis-Romain Riché de Nanterre, pour les candidats étudiant en deuxième année de droit.

A tous, le cabinet DUSSEAU leur adresse ses félicitations... en attendant de les reformuler un jour (peut-être) en toute confraternité !

• CNE ouvert aux entreprises du secteur privé d’au plus 20 salariés à la date de la conclusion du ou des contrats.

• Exclusion du régime de droit commun de rupture du contrat de travail à durée indéterminée pendant deux ans.

• Par conséquent, principe de liberté de la rupture du CNE pendant deux ans sans obligation légale de motivation, sous réserve de l’abus de droit, de l’interdiction des mesures discriminatoires et des règles de protection de certains salariés (représentants du personnel, inaptes, femmes enceintes…).

• Indemnité de rupture équivalent à 8% de la rémunération brute versée au salarié depuis la conclusion du CNE.

• Contrat de travail aidant la réinsertion professionnelle de personnes allocataires du RMI et de ses ayants droit, de l’ASS, de l’API, de l’AAH rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi.

• L’employeur perçoit une somme équivalente au RMI d’une personne isolée (433,06 € par mois en 2006) à titre d’aide, en contrepartie de l’embauche du salarié, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, avec la mise en place d’action de formation.

• Contrat de travail aidant la réinsertion professionnelle de personnes sans emploi, inscrites ou non à l’ANPE, et rencontrant des difficultés dans la recherche d’un travail.

• L’employeur perçoit une somme variable, qui ne peut dépasser 47% du SMIC horaire brut dans la limite d’une durée de 35 heures par semaine, à titre d’aide, en contrepartie de l’embauche du salarié, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, avec la mise en place éventuelle d’actions de formation.

• Le portage salarial vise, de façon sommaire, à transformer des honoraires en salaires via l’intermédiation, entre le client et le travailleur indépendant, d’une société de portage.

• Le « porté », travailleur indépendant, prospecte et négocie des missions avec le client. La société de portage conclu ensuite avec le « porté » un contrat de travail, qui a pour objectif la réalisation de ladite mission avec le client. Le client est donc lié par un contrat de prestation de services avec la société de portage, contrat qui est, en fait, la cause du contrat de travail entre le « porté » et la société de portage.

Les points résumés plus haut ont été développé dans une note de synthèse que vous pouvez librement télécharger et consulter dans le document joint ci-dessous :

La Commission Droits Fondamentaux et la Commission Pénale de l'Union des Jeunes Avocats (UJA) de Paris vous convient à une projection suivie d’un débat autour du documentaire de Fabienne GODET :

« l'Affaire LOISEAU, le sixième homme »

En présence de Dominique LOISEAU,
de Maître ANTONOWICCZ et de Maître Loïc DUSSEAU, ses avocats

Lundi 9 janvier 2006 de 19h00 à 21h30 dans l'Amphithéatre RHEIMS de l'EFB - 63, rue de CHARENTON – 75012 PARIS

Pour tous renseignements complémentaires, vous pouvez contacter Claire au local de l’Union des Jeunes Avocats au 01.43.25.58.11 ou www.uja.fr

L'affaire de Dominique LOISEAU, dont Loïc DUSSEAU a plaidé le procès en révision avec Daniel SOULEZ LARIVIERE, a également inspiré le film d'Olivier MARCHAL: "36, quai des Orfèvres" (2004).

Cette année, plus de 400 dossiers de communication institutionnelle ont été présenté et seulement 70 ont été sélectionné.

Les avocats et son agence Lowe Stratéus ont présenté et défendu dans la catégorie "stratégie de communication" la campagne avocat.
L'ensemble du jury composé de Françoise Sampermans (éditeur de presse), Jean-Louis Lepeigneux (directeur de la communication externe du CNP), Berrnard Petit (président de Vidéothèque), Gérard Pouzoulet (président d'inter-routage), Corinne Urbini (professeur associé à Négocia) a plébiscité la stratégie mise en oeuvre et sa traduction créative.

Retrouvez la campagne de communication des avocats sur www.avocatsdeFrance.fr